Frente a tantas tareas y problemas que surgen, es común que directores y profesionales de Recursos Humanos (RH) tengan dificultades en prestar atención a sus empleados. Esa falta de tiempo perjudica la contribución que se da para el desarrollo de habilidades de cada uno de ellos, o también puede afectar directamente los resultados de su emprendimiento.
Sin embargo, eso puede cambiar gracias a la gestión por competencias.
Empleada de manera estratégica por RH, esa gestión permite que el equipo obtenga más conocimiento, lo cual será utilizado a favor de los objetivos de la empresa. Continúe con la lectura para saber cómo identificar y trabajar con estas habilidades:
Realice un mapeamiento de competencias por función
Para encajar en el puesto correcto, la empresa debe buscar un profesional que cumpla con los requisitos que necesita el cargo. Se deben identificar las características exigidas por cada función y determinar el nivel de cada una.
Dependiendo del nivel jerárquico y del sector de actuación el profesional necesita poseer un conjunto distinto de competencias. Los vendedores de alto desarrollo, por ejemplo poseen un perfil diferente de los gerentes de operaciones.
Hacer un análisis de desempeño de cada empleado.
En seguida, es hora de pensar en el perfil de cada profesional. Medir esos niveles es algo muy subjetivo, siendo posible recurrir a técnicas indirectas para conocer cómo avanza el nivel de conocimiento y preparación.
Una de esas técnicas consiste en avalar el desempeño del empleado, bajo varios puntos de vista. Busque comprender como avanza el cumplimiento de plazos, la calidad de entrega de las funciones y también, la percepción de los colegas de trabajo.
Esa también es una forma de involucrar los directores, ya que ellos pueden ofrecer una vista completa de actuación de cada uno. Comuníquese con los líderes de equipo para entender cuáles son las percepciones con respecto a sus empleados.
Comparta la información para identificar las necesidades
La información en cuanto a las competencias de cada cargo y el desempeño de los empleados debe ser compartida. Eso apuntará a indicios de que algún elemento necesita ser trabajado para elevar el nivel de determinada habilidad.
En el caso de que haya dificultades en cumplir con ciertas exigencias técnicas es posible que se necesite de más conocimiento en determinada área.
De la misma forma, si el rendimiento muestra que el profesional está por encima del promedio, se debe analizar que es necesario para el empleado que suba el siguiente escalón en su carrera.
Seleccione entrenamientos y capacitaciones.
Después de haber compartido la información, los de RH tendrán una vista completa de qué competencias cada empleado necesita desarrollar. A partir de eso, es hora de planear entrenamientos y capacitaciones acertadas.
El ideal es segmentar con base en grupos de acuerdo con las necesidades de aprendizaje, eso garantiza un mejor empleo de los recursos del entrenamiento, de modo que cada persona tenga los conocimientos que realmente necesita de manera efectiva.
Es fundamental que las capacitaciones sean también planeadas de acuerdo al nivel de habilidades. En algunos casos, un entrenamiento avanzado es lo más indicado, en cuanto a otros empleados, un curso básico es el mejor comienzo.
Evalúe los resultados de la gestión por competencia
Para completar toda la tarea de hacer una gestión por competencias, es necesario acompañar los resultados que surgen después de las capacitaciones.
Es fundamental reconocer si hubo fijación de los conocimientos transmitidos y si están siendo aplicados a la rutina, por ejemplo. De nuevo, es algo que puede ser evaluado con un análisis de desempeño.
Como las personas de una empresa necesitan de estar en constante actualización y crecimiento, tal gestión debe suceder de manera continua, renovando la expansión de conocimientos progresivamente.
Con una gestión por competencia, es más fácil sobrellevar la dificultad que los directores y el propio sector de RH no poseen bastante tiempo. Gracias a ésta, es posible obtener resultados aún mejores, tanto para las personas como para la compañía.
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